Vai trò của luật sư trong giai đoạn nghiên cứu hồ sơ vụ án

556

Tranh chấp lao động bao gồm tất cả những vấn đề liên quan đến quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động và đã được pháp luật thừa nhận. Tuy nhiên, trong thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động hiện nay tại Tòa án nhân dân chủ yếu chỉ là các vụ tranh chấp lao động cá nhân với các loại việc kiện thường liên quan đến các sự kiện pháp lý dẫn đến chấm dứt quan hệ lao động hoặc về quyền lợi, trách nhiệm vật chất…

1. Nghiên cứu hồ sư vụ án đối với vụ án đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đối với vụ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chủ yếu nguyên đơn là người lao động còn bị đơn là người sử dụng lao động.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 36 Bộ luật Lao động

(i) Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

– Nếu người sử dụng lao động căn cứ vào điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động để ra quyết định thì Luật sư sẽ nghiên cứu làm rõ các vấn đề sau:

+ Người lao động có thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động không? Đó là việc không hoàn thành định mức lao động hay nhiệm vụ được giao?

+ Người lao động đã bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản chưa? mấy lần trong 1 tháng? sau đó người lao động có tái phạm không?

+ Lý do, nguyên nhân người lao động không hoàn thành công việc được giao (do lỗi của người sử dụng lao động hay người lao động hay do lý do khách quan)?

– Nếu người sử dụng lao động căn cứ vào điểm b khoản 1 Điều 36 Bộ luật

Lao động để ra quyết định thì Luật sư sẽ nghiên cứu làm rõ các vấn đề …

+ Người lao động ốm đau trong thời gian bao lâu? Xác nhận của cơ quan y tế có thẩm quyền về sự kiện ốm đau của người lao động như thế nào?

+ Người lao động làm việc theo loại hợp đồng lao động với thời hạn bao lâu ?

+ Khả năng phục hồi sức khỏe của người lao động như thế nào?

– Nếu người sử dụng lao động căn cứ vào điểm c khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động để ra quyết định thì luật sư sẽ nghiên cứu làm rõ các vấn đề sau.

+ Lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đưa ra để chấm dứt cụ thể là lý do gì?

+ Hậu quả pháp lý của lý do bất khả kháng? (có dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất, kinh doanh không?)

+ Người sử dụng lao động đã áp dụng các biện pháp gì để khắc phục hậu quả của sự kiện thiên tai, hoả hoạn, lý do bất khả kháng khác?

(ii) Thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Luật sư sẽ nghiên cứu hồ sơ để làm rõ các vấn đề sau:

– Người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động có báo trước cho người lao động biết không? Thời gian báo trước là bao nhiêu ngày?

– Tại thời điểm người sử dụng lao động quyết định chấm dứt hợp đồng lao động thì tình trạng của người lao động như thế nào? (người lao động có bị ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc không? người lao động có đang trong thời gian nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng hoặc những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động cho phép? người lao động có phải là nữ đang trong thời gian có thai hay đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi không?…).

Việc giải quyết hậu quả pháp lý của vụ án lao động phụ thuộc vào từng trường hợp (loại việc kiện) cụ thể. Tuy nhiên, nói chung các căn cứ, cơ sở pháp luật để giải quyết hậu quả pháp lý trong vụ án lao động mà thông qua việc nghiên cứu hồ sơ luật sư sẽ làm rõ chủ yếu bao gồm:

– Thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động là bao lâu ?

– Mức lương theo hợp đồng lao động mà người lao động đã thỏa thuận ?

– Mức lương thực tế mà người lao động được lĩnh?

– Diễn biến về thay đổi mức lương trong 6 tháng gần nhất?

– Người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp chưa? Thời điểm bắt đầu tham gia? Việc tham gia bảo hiểm thất nghiệp có liên tục không?

– Các chế độ khác người lao động được hưởng (phúc lợi, tiền thưởng, nghỉ hàng năm, lễ, tết…) theo sự thỏa thuận hoặc theo quy định nội bộ của doanh nghiệp? (Thỏa ước lao động tập thể, quy chế doanh nghiệp…)

– Các chế độ, quyền lợi mà người sử dụng lao động đã thanh toán cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động?

– Ý kiến, quan điểm của các bên về việc giải quyết chế độ, quyền lợi khi chấm dứt hợp đồng lao động?

Chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 42 Bộ luật Lao động

Nếu người sử dụng lao động vận dụng Điều 42 Bộ luật Lao động để chấm dứt hợp đồng lao động thì căn cứ vào tài liệu, chứng cứ có trong hồ sơ, luật sư sẽ nghiên cứu để làm rõ quyết định chấm dứt có hợp pháp hay không, cụ thể:

(i) Căn cứ

– Trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ: luật sư sẽ nghiên cứu xem có tài liệu, chứng cứ nào thể hiện doanh nghiệp có sự kiện thay đổi cơ cấu tổ chức; thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm hoặc công nghệ dẫn đến có năng suất lao động cao hơn, sử dụng lao động ít hơn không? Doanh nghiệp còn chỗ làm việc mới sau khi thay đổi cơ cấu, công nghệ không? Nếu còn chỗ làm việc mới thì người lao động đã được người sử dụng lao động đào tạo lại chưa? Người sử dụng lao động đã xây dựng và thực hiện phương án lao động theo quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động chưa?

– Trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động nghỉ việc vì lý do kinh tế: luật sư sẽ nghiên cứu xem “lý do kinh tế” mà người sử dụng lao động viện dẫn là lý do gì? Có chứng cứ nào chứng minh người sử dụng lao động thuộc trường hợp đó không? Người sử dụng lao động đã xây dựng và thực hiện phương ân lao động theo quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động chưa?

(ii) Thủ tục

– Trước khi cho người lao động nghỉ việc, người sử dụng lao động có trao đối với tổ chức đại diện cho tập thể lao động tại doanh nghiệp không?

– Người sử dụng lao động đã thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước lao động địa phương biết về việc chấm dứt hợp đồng lao động với người 1ao động chưa? Báo trước bao nhiêu ngày?

Chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 43 Bộ luật Lao động

– Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 43 Bộ luật Lao động, luật sư sẽ nghiên cứu làm rõ các vấn đề sau:

– Có sự kiện sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã không ? Người sử dụng lao động kế tiếp đã có phương án về sử dụng lao động theo Điều 44 chưa? Nội dung của phương án sử dụng lao động?

– Có sự kiện chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp không? Người sử dụng lao động trước đó đã lập phương án sử dụng lao động theo Điều 44 chưa? Nội dung của phương án sử dụng lao động?

2. Nghiên cứu hồ sư vụ án đối với vụ án về kỷ luật lao động sa thải

(i) Căn cứ sa thải

Căn cứ lý do sa thải mà người sử dụng lao động đã sử dụng để ra quyết định kỷ luật người lao động, thông qua việc nghiên cứu hồ sơ, luật sư giúp thân chủ mình đánh giá được việc kỷ luật là có căn cứ pháp lý hay không?

* Người sử dụng lao động kỷ luật sa thải người lao động theo quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 125 Bộ luật Lao động

Luật sư cần nghiên cứu hồ sơ để làm rõ các vấn đề sau:

– Có hành vi trộm cắp hoặc tham ô của người lao động hay không? Mối liên hệ pháp lý giữa người lao động với tài sản? Thời gian, địa điểm xảy ra hành vi trộm cắp hoặc tham ô? Giá trị của tài sản bị trộm cắp hoặc tham ô? Nội quy lao động của doanh nghiệp có quy định về vấn đề này không?

– Với hành vi tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ: Luật sư cần nghiên cứu để làm rõ thông tin bị tiết lộ có phải là bí mật công nghệ, kinh doanh, quyền sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp không? thời gian, địa điểm, đối tượng tiết lộ/xâm phạm? thiệt hại (nếu có)?

– Với hành vi đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc: có hành vi đánh bạc, cố ý gây thương tích; sử dụng ma túy không thời gian, địa điểm xảy ra?

– Với hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động: luật sư sẽ nghiên cứu làm rõ hành vi này có được quy định trong Nội quy lao động không? mức thiệt hại thực tế đã gây ra cho người sử dụng lao động như thế nào?

– Với hành vi đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động: luật sư sẽ nghiên cứu làm rõ hành vi vi phạm có được quy định trong nội quy lao động không? nếu xảy ra thì thiệt hại do hành vi này gây ra như thế nào?

* Người sử dụng lao động kỷ luật sa thải người lao động theo quy định tại khoản 3 Điều 125 Bộ luật Lao động

Trong trường hợp này, luật sư sẽ nghiên cứu làm rõ:

– Người lao động đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc bị cách chức chưa? việc xử lý có tương ứng với hành vi vi phạm và đúng thủ tục không?

– Thời điểm người lao động bị xử lý kỷ luật theo hình thức kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức? người lao động đã được xóa kỷ luật chưa?

– Hành vi tái phạm là gì? thời điểm người lao động thực hiện hành vi tái phạm kỷ luật lao động? thiệt hại (nếu có)?

* Người sử dụng lao động kỷ luật sa thải người lao động theo quy định tại khoản 4 Điều 125 Bộ luật Lao động

– Có sự kiện người lao động tự ý nghỉ việc hay không?

– Lý do nghỉ có chính đáng hay không?

– Thời điểm bắt đầu nghỉ việc? số ngày nghỉ?

(ii) Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật

– Việc xử lý kỷ luật có đảm bảo các nguyên tắc đã được quy định?

– Thời hiệu xử lý kỷ luật có còn hay không?

– Các thủ tục xử lý kỷ luật như: sự có mặt của người lao động? sự tham gia và quan điểm của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở? biên bản xử lý kỷ luật?

– Hình thức và thẩm quyền ra quyết định kỷ luật?

3. Nghiên cứu hồ sơ vụ án đối với vụ án về bồi thường chi phí đào tạo cho người sử lao động

Kết quả việc nghiên cứu hồ sơ phải xác định được yêu cầu đòi bồi thường chi phí đào tạo của người sử dụng lao động có căn cứ hay không? Muốn vậy, luật sư sẽ làm rõ một số các nội dung chính như sau:

– Giữa hai bên có thỏa thuận hợp đồng đào tạo không? Nội dung của thỏa thuận đào tạo?

– Lý do, nguyên nhân người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng học nghề trước thời hạn?

– Hoặc lý do, nguyên nhân người lao động không làm việc cho doanh nghiệp hay làm việc không đúng thời hạn như đã thỏa thuận?

– Người sử dụng lao động có thực hiện đúng các thoả thuận trong hợp đồng đào tạo không?

– Mức chi phí đào tạo mà người sử dụng lao động yêu cầu? các tài liệu, chứng cứ hợp pháp để chứng minh (thỏa thuận trong hợp đồng, vé, hóa đơn thanh toán…).

– Thời gian người lao động thực tế đã làm cho người sử dụng lao động sau khi đào tạo xong và các thỏa thuận về vấn đề bồi thường chi phí đào tạo (nếu có).

– Quyền lợi, chế độ người lao động được hưởng trong thời gian học nghề, tập nghề?

– Các quy định nội bộ trong doanh nghiệp có liên quan (thỏa ước lao động tập thể, nội quy…).

Xem thêm :

Nhấn vào đây để quay về chuyên trang luật sư tư vấn lao động hoặc liên hệ luật sư tư vấn lao động : 0904 902 429   0913 597 479

RELATED ARTICLESMORE FROM AUTHOR