1. Tư vấn xây dựng nội quy lao động
Nội quy lao động có vai trò rất quan trọng trong hoạt động quản lý, sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Nội quy lao động là cơ sở để người sử dụng lao động hiện thực hóa quyền quản lý của mình nói chung và đảm bảo kỷ luật lao động nói riêng. Để nội quy lao động mang tính ứng dụng và khả thi cao, khi tư vấn xây dựng nội quy lao động cho các doanh nghiệp luật sư sẽ tìm hiểu rõ về khách hàng của mình (lĩnh vực hoạt động; đặc thù trong sản xuất, kinh doanh cũng như cách thức quản lý)
Nội dung của Nội quy lao động
– Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi : Khi thể hiện nội dung này trong bản nội quy lao động, luật sư sẽ tư vấn để người sử dụng lao động quy định cụ thể về biểu thời giờ làm việc trong ngày (thời gian làm việc theo giờ hành chính; thời gian làm việc theo ca), trong tuần (một tuần phải làm việc bao nhiêu tiếng), thời giờ nghỉ giải lao trong ca làm việc, số ca làm việc, ngày nghỉ trong tuần, ngày nghỉ lễ, nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng, số giờ làm thêm trong ngày, trong tuần, trong tháng, trong năm.
– Trật tự trong doanh nghiệp : Trong nội dung này cần quy định cụ thể về phạm vi làm việc, đi lại, giao tiếp và những yêu cầu khác về giữ gìn trật tự chung.
– An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc : Nội quy lao động phải thể hiện rõ việc chấp hành những biện pháp đảm bảo an toàn lao động, ngăn ngừa tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp của người lao động, tuân thủ các quy phạm, các tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động, việc sử dụng và bảo quản trang bị phòng hộ cá nhân, vệ sinh công nghiệp tại nơi làm việc.
– Việc bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp: Bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp là một trách nhiệm quan trọng mà người lao động phải thực hiện. Trong nội dung này cần quy định rõ trách nhiệm của người lao động trong bảo vệ tài sản, tài liệu, tư liệu, số liệu của đơn vị thuộc phạm vi nhiệm được giao.
– Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Có thể khẳng định, đây là nội dung trọng nhất của bản nội quy lao động mà luật sư sẽ tập trung khi tư vấn. Trong nội dung này, doanh nghiệp cần thể hiện được những vấn đề sau : Những hành vi bị coi là hành vi vi phạm kỷ luật lao động; những hình thức xử lý kỷ luật lao động; các loại trách nhiệm vật chất, mức độ thiệt hại, phương thức bồi thường.
Để nội quy lao động có hiệu lực pháp luật, luật sư sẽ lưu ý doanh nghiệp về thủ tục ban hành và đăng ký nội quy lao động. Theo quy định của pháp luật, trước khi ban hành nội quy, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp. Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp là người có thẩm quyền ký quyết định ban hành nội quy lao động.
Việc đăng ký bản nội quy lao động được thực hiện tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương nơi có trụ sở chính của doanh nghiệp hoặc tại Ban quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao (sau đây gọi chung là khu công nghiệp) đối với các đơn vị thuộc khu công nghiệp theo uỷ quyền của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội. Khi đăng ký nội quy lao động, doanh nghiệp có thể trực tiếp nộp hồ sơ hoặc gửi bưu điện theo hình thức thư bảo đảm.
Hồ sơ đăng ký nội quy lao động
Gồm 02 bộ với những loại giấy tờ, tài liệu sau:
– Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động;
– Quyết định ban hành nội quy lao động;
– Bản nội quy lao động;
– Các văn bản quy định của đơn vị có liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có).
Trong thời hạn 05 ngày kể từ ngày ký quyết định ban hành nội quy lao động, doanh nghiệp phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động cho cơ quan có thẩm quyền. Theo quy định, trong thời hạn 10 ngày (làm việc), kể từ ngày nhận được nội quy lao động của doanh nghiệp, Sở Lao động – Thương binh và xã hội hoặc Ban quản lý khu công nghiệp phải thông báo bằng văn bản về việc đăng ký nội quy lao động. Nếu hết thời hạn 10 ngày làm việc mà không có thông báo từ phía cơ quan có thẩm quyền đăng ký nội quy lao động thì nội quy lao động đương nhiên có hiệu lực.
2. Tư vấn xây dựng thỏa ước lao động tập thể
Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Thỏa ước lao động tập thể khi được ký kết, thực hiện đúng pháp luật sẽ là nguồn quy phạm thích hợp tại chỗ bổ sung cho nội quy doanh nghiệp, tăng cường kỷ luật trong doanh nghiệp và là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động khi có vi phạm.
Theo quy định tại Bộ luật Lao động, thỏa ước lao động tập thể thuộc một trong các trường hợp sau đây thì bị coi là vô hiệu toàn bộ:
– Toàn bộ nội dung thỏa ước trái pháp luật;
– Người ký kết thỏa ước không đúng thẩm quyền;
– Thỏa ước không tiến hành theo đúng trình tự ký kết.
Để bản thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực pháp luật, khi tư vấn xây dựng thỏa ước lao động tập thể, luật sư sẽ lưu ý những vấn đề sau :
Nội dung của thỏa ước lao động tập thể
Theo quy định của pháp luật lao động, thỏa ước tập thể phải được xây dựng với những nội dung sau:
– Việc làm và bảo đảm việc làm : Trong phần này, thỏa ước tập thể phải thể hiện được sự thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động về các biện pháp bảo đảm việc làm; loại hợp đồng đối với từng loại lao động, hoặc loại công việc; các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động; các chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp tạm ngừng viêc; nâng cao tay nghề, đào tạo lại khi thay đổi kỹ thuật hay tổ chức sản xuất; các nguyên tắc và thời gian tạm thời chuyển người lao động làm việc khác.
– Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi : Trong phần này, thỏa ước tập thể phải quy định về độ dài thời giờ làm việc trong ngày, trong bố trí ca kíp; thời giờ nghỉ giải lao phù hợp với từng loại nghề, công việc; ngày nghỉ hàng tuần, ngày nghỉ lễ; chế độ nghỉ hàng năm kể cả thời đi đường; nghỉ về việc riêng, nguyên tắc và các trường hợp huy động làm thêm giờ.
– Tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng : Trong phần này thỏa ước lao động tập thể phải quy định rõ tiền lương tối thiểu hoặc lương trung bình (lương tháng, lương ngày hoặc lương giờ); thang bảng lương áp dụng trong doanh nghiệp; biện pháp bảo đảm tiền lương thực tế, phương thức điều chỉnh tiền lương khi giá cả thị trường biến động, nguyên tắc trả lương (lương thời gian, lượng sản phẩm hoặc lương khoán); nguyên tắc xây dựng và điều chỉnh đơn giá tiền lương, nguyên tắc và điều kiện nâng bậc lương: các loại phụ cấp lương, thời gian trả lương hàng tháng, thanh toán tiền nghỉ hàng năm, tiền tàu xe, tiền lương trả cho giờ làm thêm; tiền thưởng (thưởng đột xuất, thưởng tháng, thưởng cuối năm, thưởng chất lượng, thưởng từ lợi nhuận) và các nguyên tắc chi thưởng (có thể kèm theo quy chế).
– Định mức lao động : Khi xây dựng nội dung này, luật sư sẽ thể hiện được các nguyên tắc, phương pháp xây dựng định mức, áp dụng thử, ban hành, thay đổi định mức; loại định mức áp dụng cho các loại lao động; các định mức trung bình, tiên tiến được áp dụng trong doanh nghiệp; biện pháp đối với những trường hợp không hoàn thành định mức; nguyên tắc khoán tổng hợp cả lao động và vật tư (nếu có).
– An toàn lao động, vệ sinh lao động : Trong phần này phải quy định rõ các biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; tiêu chuẩn và việc cung cấp phương tiện phòng hộ lao động, chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật, các biện pháp cải thiện điều kiện làm việc; bồi thường tai nạn lao về bệnh nghề nghiệp.
– Bảo hiểm xã hội : Trong phần này thỏa ước lao động tập thể sẽ thể hiện rõ các quy định về trách nhiệm, quyền lợi của người sử dụng lao động và người lao động trong việc đóng góp, thu nộp, chi trả chế độ bảo hiểm xã hội.
Ngoài những nội dung nói trên, luật sư có thể tư vấn để các bên thoả thuận thêm những nội dung khác như: thể thức giải quyết tranh chấp lao động; ăn giữa ca; phúc lợi tập thể; trợ cấp việc hiếu, hỷ…
Để đảm bảo cho thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực pháp luật, luật sư sẽ lưu ý các bên không được thương lượng những gì trái với quy định của pháp luật. Trường hợp một hoặc một số điều khoản trong thỏa ước lao động tập thể trái với quy định của pháp luật thì bản thỏa ước đó sẽ bị tuyên vô hiệu từng phần. Nếu toàn bộ nội dung của thỏa ước trái pháp luật thì bản thỏa ước đó sẽ bị cơ quan có thẩm quyền tuyên vô hiệu toàn bộ.
Trình tự thương lượng, ký kết thỏa ước lao động
Việc thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể được tiến hành theo thủ tục sau:
Bước 1: Đề xuất yêu cầu
Đại diện tập thể người lao động và người sử dụng lao động đều có quyền đề xuất yêu cầu ký kết và đề xuất nội dung cơ bản của thỏa ước. Thủ tục đề xuất yêu cầu được thực hiện như sau:
– Bên đề xuất yêu cầu thương lượng phải thông báo bằng văn bản các nội dung thương lượng cho bên kia. Nội dung thương lượng của bên tập thể lao động do Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc tổ chức Công đoàn lâm thời đưa ra.
– Bên nhận được yêu cầu phải chấp nhận việc thương lượng và phải thỏa thuận thời gian bắt đầu thương lượng chậm nhất 20 ngày, kể từ ngày nhận được yêu cầu.
Bước 2: Tiến hành thương lượng
Trách nhiệm tổ chức việc thương lượng thỏa ước lao động tập thể thuộc về người sử dụng lao động. Việc thương lượng được tiến hành trên cơ sở xem xét yêu cầu và nội dung mà mỗi bên đưa ra. Trong quá trình thương lượng, hai bên phải thông báo cho nhau những thông tin liên quan đến thỏa ước, phải có biên bản ghi rõ những điều khoản 2 bên đã thỏa thuận và những điều khoản chưa thỏa thuận được.
Có thể nói, quá trình thương lượng thỏa ước tập thể có vai trò quan trọng nhất trong trình tự ký kết thỏa ước tập thể bởi vì kết quả thương lượng là căn cứ để xây dựng thoả ước lao động tập thể của doanh nghiệp. Chính vì vậy, các bên phải có ý thức pháp luật, thái độ thiện chí khi thương lượng. Về nguyên tắc, các bên không được thương lượng những vấn đề trái với định của pháp luật.
Bước 3: Tiến hành lấy ý kiến của tập thể lao động
Trên cơ sở những nội dung thương lượng đã đạt được, 2 bên tiến hành xây dựng dự thảo thỏa ước tập thể
– Người có trách nhiệm lấy ý kiến: Công đoàn cơ sở hoặc tổ chức công đoàn lâm thời tổ chức lấy ý kiến tập thể lao động về nội dung dự thảo của thoả ước lao động tập thể.
– Cách thức lấy ý kiến: Việc tổ chức lấy ý kiến tập thể lao động về nội dung thoả ước lao động tập thể được tiến hành bằng cách lấy chữ ký hoặc biểu quyết. Kết quả lấy ý kiến phải lập thành biên bản ghi rõ tổng số người được lấy ý kiến, số người tán thành, số người không tán thành, những điều khoản không tán thành và tỷ lệ không tán thành. Biên bản phải có chữ ký của đại diện của Ban chấp hành công đoàn cơ sở.
Bước 4: Hoàn thiện dự thảo thỏa ước trên cơ sở ý kiến đóng góp của tập thể lao động và tổ chức ký kết nếu có trên 50% số lao động trong tập thể lao động tán thành.
Trước khi tiến hành ký kết thỏa ước thì công đoàn cơ sở hoặc tổ chức công đoàn lâm thời phải tổ chức lấy ý kiến tập thể lao động về nội dung thỏa ước tập thể. Nếu có trên 50% số lao động trong tập thể lao động tán thành thì 2 bên tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể. Biên bản lấy ý kiến của tập thể lao động về nội dung thỏa ước sẽ là 1 trong những tài liệu gửi kèm trong hồ sơ khi doanh nghiệp tiến hành đăng ký thỏa ước tập thể.
Nhấn vào đây để quay về chuyên trang luật sư tư vấn doanh nghiệp hoặc liên hệ luật sư tư vấn doanh nghiệp : 0904 902 429 0913 597 479
