Luật sư tư vấn xử lý kỷ luật lao động, chấm dứt quan hệ lao động

388

1. Tư vấn xử lý kỷ luật người lao động

Trong quá trình quản lý lao động, người sử dụng lao động có quyền áp dụng trách nhiệm kỷ luật đối với người lao động khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Để quyết định xử lý kỷ luật lao động hợp pháp, cần lưu ý một số vấn đề sau :

a) Căn cứ xử lý kỷ luật lao động

Để quyết định kỷ luật lao động, cần căn cứ vào quy định hiện hành của pháp luật và nội quy lao động của doanh nghiệp để xác định hành vi vi phạm của người lao động có phải là hành vi vi phạm kỷ luật lao động hay không. Trong nhiều trường hợp, hành vi vi phạm pháp luật của người lao động không đồng nghĩa với hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Nếu người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì tùy theo mức độ vi phạm của người lao động và quy định tương ứng của nội quy lao động mà người sử dụng lao động lựa chọn hình thức xử lý kỷ luật phù hợp.

Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, người sử dụng lao động có thể áp dụng một trong những hình thức xử lý kỷ luật sau:

– Khiển trách: khi tiến hành xử lý kỷ luật người lao động theo hình thức này, người sử dụng lao động có thể thực hiện khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản. Hình thức này được áp dụng đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động lần đầu, ở mức độ nhẹ.

– Kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa 6 tháng hoặc cách chức : được áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc người lao động có những hành vi vi phạm được quy định trong nội quy lao động. Người sử dụng lao động có thể căn cứ vào mức độ vi phạm kỷ luật của người lao động, tình hình thực tế của doanh nghiệp và hoàn cảnh của người lao động để lựa chọn một trong ba hình thức trên.

– Kỷ luật sa thải: được áp dụng khi người lao động có hành vi vi phạm được quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động và đã cụ thể hóa trong Nội quy lao động.

Những trường hợp cụ thể:

+ Doanh nghiệp kỷ luật sa thải người lao động với lý do người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh | hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp. .

Nếu nội quy lao động của doanh nghiệp không quy định cụ thể về giá trị tài sản trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh làm căn cứ kỷ luật sa thải thì người lao động cứ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết mật công nghệ kinh doanh là người sử dụng lao động có quyền áp dụng thức kỷ luật sa thải. Trong trường hợp nội quy của doanh nghiệp quy định cụ thể giá trị tài sản trộm cắp, tham ô…thì doanh nghiệp chỉ có thể xử luật sa thải người lao động khi giá trị tài sản trộm cắp, tham ô… lớn hoặc bằng mức được quy định trong nội quy lao động.

Ví dụ: nội quy lao động quy định người lao động có hành vi trộm cắp từ 500.000đ trở lên kỷ luật sa thải, thì người sử dụng lao động chỉ có thể kỷ luật sa thải người lao động khi người lao động có hành vi trộm cắp tài sản của doanh nghiệp và giá trị tài sản trộm cắp phải từ 500.000đ trở lên. Nếu giá trị tài sản mà người lao động trộm cắp dưới 500.000đ thì người sử dụng lao động không có quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.

Khi xử lý kỷ luật sa thải người lao động với lý do “người lao động có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp”, thì cần lưu ý doanh nghiệp chỉ được xử lý kỷ luật sa thải người lao động khi “hành vi khác” đó phải là hành vi vi phạm kỷ luật lao động đã được quy định trong nội quy lao động và mức thiệt hại gây ra cho doanh nghiệp phải là thiệt hại nghiêm trọng.

+ Doanh nghiệp xử lý kỷ luật sa thải người lao động với lý do người lao động đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng bậc lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Người sử dụng lao động chỉ có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải nếu người lao động đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng bậc lương, chuyển làm việc khác mà tái phạm trong thời hạn 6 tháng, kể từ ngày bị xử lý kỷ luật.

Đối với người lao động đã bị kỷ luật cách chức thì người sử dụng lao động có thể bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải nếu người lao động có hành vi tái phạm, không kể thời gian xảy ra hành vi tái phạm ở thời điểm nào.

+ Doanh nghiệp xử lý kỷ luật sa thải người lao động với lý do nào lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng do trong 1 năm mà không có lý do chính đáng. .

Khi xử lý kỷ luật sa thải người lao động với lý do này, thì cần nắm chắc quy định của pháp luật hiện hành về những trường hợp được coi là nghỉ việc có lý do chính đáng để có thể xử lý kỷ luật sa thải người lao đông đúng pháp luật. Cần lưu ý quy định của pháp luật hiện hành về thời gian tính số ngày tự ý bỏ việc. Số ngày tự ý bỏ việc của người lao động được tính theo tháng dương lịch, năm dương lịch và được tính theo ngày làm việc của doanh nghiệp, kể cả ngày làm thêm đã được các bên thoả thuận bằng văn bản.

b) Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Một vấn đề quan trọng mà cần lưu ý khi xử lý kỷ luật lao động là vấn đề thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Nếu quyết định xử lý kỷ luật người lao động được ban hành khi đã hết thời hiệu xử lý kỷ luật lao động thì quyết định đó sẽ bị coi là trái pháp luật.

Thời hiệu xử lý kỷ luật đối với người lao động là 6 tháng hay 12 tháng tùy thuộc vào hành vi vi phạm của người lao động. Nếu người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật liên quan đến tài sản, tài chính, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu xử lý kỷ luật tối đa là 12 tháng. Trong các trường hợp còn lại, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 6 tháng. Thời điểm bắt đầu tính thời hiệu xử lý kỷ luật là từ ngày xảy ra hoặc phát hiện ra vi phạm.

Có những trường hợp đặc biệt, mặc dù người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động nhưng người sử dụng lao động không được tiến hành xử lý kỷ luật trong những khoảng thời gian luật định. Đó là các trường hợp:

– Người lao động đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

– Người lao động bị tạm giam, tạm giữ;

– Cần chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm …;

– Người lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi;

– Người lao động nam phải nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi;

Khi hết thời gian nghỉ ốm, tạm giam hoặc đã có kết luận của có thẩm quyền về việc vi phạm của người lao động, nếu còn thời người sử dụng lao động phải tiến hành xử lý kỷ luật ngay, nếu hết thì người sử dụng lao động được khôi phục thời hiệu để xử lý kỷ luật tối đa không quá 60 ngày, kể từ ngày hết thời gian nói trên.

c) Thủ tục xử lý kỷ luật người lao động

Cụ thể, khi xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động phải lưu ý thực hiện đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề sau:

– Khi tiến hành xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động phải tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật với đầy đủ các thành phần tham gia.

Thành phần tham gia bắt buộc trong các cuộc họp xử lý kỷ luật người lao động (trừ trường hợp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách bằng miệng) là đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động (trừ trường hợp người lao động đã được người sử dụng lao động thông báo hợp lệ bằng văn bản 03 lần mà vẫn vắng mặt). Nếu người lao động dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp. Người chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật là người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động ủy quyền.

Tại cuộc họp, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động thông qua các chứng cứ hoặc người làm chứng (nếu có) phải đưa ra được hình thức xử lý kỷ luật đối với người lao động.

d) Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động

Theo quy định của pháp người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người sử dụng lao động.

Người được người sử dụng lao động ủy quyền chỉ được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Các hình thức kỷ luật khác chỉ được ủy quyền khi người sử dụng lao động đi vắng và phải bằng văn bản.

2. Tư vấn chấm dứt quan hệ lao động

Chấm dứt hợp đồng lao động là một sự kiện pháp lý quan trọng bởi nó dẫn đến sự kết thúc của một quan hệ lao động. Việc chấm dứt hợp đồng lao động có thể gây ra những hậu quả bất lợi cho các chủ thể trong quan hệ lao động. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của 2 bên (hợp đồng lao động hết hạn; đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; hai bên cùng thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động) hoặc việc chấm dứt do ý chí của người thứ ba (người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của tòa án hay người lao động chết, mất tích theo tuyên bố của tòa án…) thường không có vướng mắc nhiều liên quan đến phương diện pháp lý. Tuy nhiên, những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên thường là sự kiện dễ gây bất đồng và dẫn đến tranh chấp lao động vì nó sẽ ảnh hưởng đến quyền lợi của bên kia trong quan hệ lao động.

Một quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động đối với người lao động chỉ được coi là đúng pháp luật nếu quyết định đó có căn cứ, được thực hiện đúng thủ tục và người lao động không thuộc đối tượng pháp luật cấm người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động.

a) Tư vấn chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ

Để đảm bảo cho việc chấm dứt hợp đồng lao động với những người lao động bị mất việc làm do doanh nghiệp chủ động thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ được đúng pháp luật, tránh tình trạng người lao động bị mất việc làm khởi kiện vụ tranh chấp lao động tại tòa án thì cần lưu ý:

Căn cứ chấm dứt

Người sử dụng lao động chỉ được quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động với lý do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ khi doanh nghiệp có những sự thay đổi sau: Thay đổi một phần hoặc máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn; Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn; Thay đổi cơ cấu, tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị.

Theo quy định của pháp luật, nếu những thay đổi trên dẫn đến lao động bị mất việc làm thì người sử dụng lao động phải có trách nhiệm đào tạo lại nghề cho người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên để sử dụng vào công việc mới. Nếu không giải quyết được việc làm mới thì người sử dụng lao động mới có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

Thủ tục chấm dứt

Nếu phải cho nhiều người lao động thôi việc thì người sử dụng lao động phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc, sau khi đã trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp. Việc cho thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã báo cho Sở Lao động – Thương binh và Xã hội biết.

b) Tư vấn chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc được giao

Chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp này, cần lưu ý :

Căn cứ chấm dứt

Người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động khi thỏa mãn những điều kiện sau:

– Người lao động phải có hành vi không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động, cụ thể là người lao động không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao. Việc không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao là do yếu tố chủ quan của người lao động;

– Người lao động đã bị người sử dụng lao động lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất 2 lần trong một tháng;

– Mà sau đó (được hiểu là trong khoảng thời gian 3 tháng: từ lần vi phạm thứ 2 đến lần vi phạm tiếp theo) người lao động lại có hành vi vi phạm.

Thủ tục chấm dứt

Trước khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động có hành vi thường xuyên không hoàn thành công việc, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp Ban chấp hành công đoàn cơ sở không nhất trí với quyết định chấm dứt của người sử dụng lao động thì người sử dụng lao động phải báo cho Sở lao động – Thương binh và xã hội biết. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cáo, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định.

Ngoài ra, người sử dụng lao động còn phải thực hiện việc báo trước cho người lao động. Thời hạn báo trước tùy thuộc vào thời hạn của hợp đồng lao động.

Nhấn vào đây để quay về chuyên trang luật sư tư vấn doanh nghiệp hoặc liên hệ luật sư tư vấn doanh nghiệp : 0904 902 429   0913 597 479